Personalentwicklung & -förderung

Darüber hinaus bauen wir auf bewährte Kommunikation- und Feedbackformate, um die Meinung unserer Mitarbeitenden aktiv einzuholen und miteinzubeziehen. Im dritten Jahr in Folge führte Daka im Jahr 2022 eine Barometer-Umfrage unter allen Mitarbeitenden durch, mit einer beachtlichen Beteiligungsquote von 80,4 %. Die Umfrage bezog sich auf Themen wie Zusammenarbeit, Mitwirkung und Management. Mit einer Bewertung von 6,2 von 7 Punkten wurde die Gesamtzufriedenheit sehr hoch eingestuft. Die detaillierten Ergebnisse werden in den einzelnen Abteilungen besprochen und in lokale Aktionspläne sowie unternehmensweite Initiativen Eingang finden.

Ein weiterer wichtiger Bereich für landesspezifische Initiativen ist die Förderung der Diversität. Bei SARIA sind wir nicht nur international tätig, sondern auch davon überzeugt, dass Diversität in allen Aspekten ein wichtiger Faktor für unsere Unternehmenskultur und unseren Geschäftserfolg ist.

In Spanien haben alle unsere Unternehmen umfassende Strukturen und Prozesse zum Schutz vor potenzieller Diskriminierung in sämtlichen Phasen des Personalmanagementprozesses entwickelt. Insgesamt wurden über 100 Maßnahmen eingeführt, wie z. B. ein Schulungsprogramm für Führungskräfte zur Vermeidung von Diskriminierung bei der Stellenbesetzung sowie bei alltäglichen Prozessen im Zusammenhang mit Beförderungen, Weiterbildungen oder der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das aktuelle Programm konzentriert sich auf geschlechtsspezifische Diskriminierung und wurde im Einvernehmen mit den jeweiligen Gewerkschaften und Arbeitnehmenden-Vertretungen entwickelt.

In Frankreich unterstützen wir die Integration von Menschen mit Behinderungen. Um unsere Mitarbeitenden zu sensibilisieren, haben wir an allen unseren Standorten eine Kommunikationskampagne zur Europäischen Woche für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen (EWPD) gestartet, die im November 2022 stattfand. Diese Veranstaltung schafft einen Rahmen für den Gedankenaustausch zur beruflichen Eingliederung von Menschen mit Behinderungen und zeigt konkrete Maßnahmen für die Stellenbesetzung auf.

Ein weiterer wichtiger Bereich für unsere landesweiten HR-Initiativen ist die Entwicklung und Förderung unserer Mitarbeitenden. Unser Erfolg wäre ohne ihr tägliches Engagement nicht möglich. Deshalb fördern wir sie und helfen ihnen, sich karriereseitig weiterzuentwickeln, indem wir individuelle und fachliche Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten.

Ein wichtiges Element dieses Ansatzes ist die Förderung unserer Auszubildenden und jungen Nachwuchskräfte. In Deutschland und Frankreich arbeiten wir mit Schulen und Universitäten zusammen, um jungen Menschen Einblicke in unsere Arbeit und Möglichkeiten zu bieten, erste Erfahrungen in der Arbeitswelt z. B. durch Praktika und Traineeprogramme zu sammeln. Darüber hinaus bekommen Studierende und Schüler die Chance, sich mit wichtigen und aktuellen Themen wie beispielsweise Nachhaltigkeit auseinanderzusetzen, um ihr eigenes Umweltbewusstsein zu stärken.

Sobald junge Talente in unser Unternehmen eingetreten sind, geben wir alles, um sie bei der Weiterentwicklung von bestehenden und der Erlernung neuer Fähigkeiten zu unterstützen. In vielen Ländern, in denen wir tätig sind, umfasst eine Ausbildung bei SARIA sowohl das praxisnahe Lernen am Arbeitsplatz als auch den Besuch einer Berufs- oder Hochschule. Während der gesamten Ausbildung werden die Auszubildenden von Mitarbeitenden am Arbeitsplatz unterstützt und geschult. Eine berufserfahrene Bezugsperson begleitet dabei die Nachwuchskraft im Berufsalltag und hilft ihr bei der Weiterentwicklung. Mark Davies, Engineering Manager bei SARVAL in Großbritannien, sieht die großen Vorteile des Programms nicht nur bei den jungen Leuten selbst, sondern für das gesamte Unternehmen: „Wenn man die richtigen Personen findet, die lernen wollen, ist die Verjüngung des Ingenieurteams eine Chance für alle, denn diese jungen Leute bringen frischen Wind in den Arbeitsalltag des bestehenden Teams. Alle haben Spaß daran, ihr Wissen weiterzugeben.”

Entwicklung hat für uns nicht nur eine berufliche, sondern auch eine persönliche Dimension. Deshalb haben wir 2022 in Deutschland ein Programm gestartet, um die Resilienz unserer jungen Nachwuchskräfte zu fördern. Studien haben gezeigt, dass Veränderungen im sozialen Umfeld, insbesondere während der Corona-Krise, zunehmend das psychische Wohlbefinden sowie das Gefühl der Selbstbestimmung bei jungen Menschen beeinträchtigt. Hier wollen wir präventiv tätig werden, um für Stabilität zu sorgen und unsere Nachwuchskräfte aktiv zu stärken. So bieten wir zum Beispiel feste Sprechstunden an, in denen sie sich von erfahrenen Mitarbeitenden beraten und unterstützen lassen können, sowie individuelle Coaching-Möglichkeiten und Prüfungsvorbereitungskurse.

Aus- und Weiterbildung sind keineswegs Themen, die wir nur für junge Nachwuchskräfte als wichtig erachten. Wir wollen allen Mitarbeitenden, unabhängig von ihren Tätigkeiten und ihrem Alter, die Möglichkeit geben, sich weiterzuentwickeln. In Spanien nutzen wir unser Programm „Talk to Grow”, eine Kombination aus jährlicher Leistungsbeurteilung und Besprechungen zu Karriereperspektiven. Seit 2022 wird das Programm über ein digitales Tool verwaltet, das direkt mit unserem Kompetenzmodell und Bonussystem verknüpft ist, um die Übersichtlichkeit zu verbessern und die Dokumentation zu erleichtern. Das Tool wird in allen Schritten des Prozesses eingesetzt, einschließlich der Selbsteinschätzung, der Bewertung durch die Vorgesetzten und der gemeinsamen Diskussion und Festlegung von Zielen, Entwicklungsmöglichkeiten oder auch Mobilitätsoptionen. „Talk to Grow” ist bis zur mittleren Führungsebene verpflichtend, und wir erwägen auch eine Ausweitung auf unsere operativen Mitarbeitenden. Etwa 175 Teilnehmende nutzten das Tool für den Jahresrückblick 2022 und die Entwicklungsplanung für 2023.

Um ein hohes Sicherheitsniveau zu erreichen, führen wir an unseren Niederlassungen regelmäßig Audits durch. Nach der Pandemie konnten wir beispielsweise 2022 in Spanien erstmals wieder Brandschutzinspektionen in Zusammenarbeit mit unserem Versicherer vor Ort durchführen, um den aktuellen Status quo und etwaige Anpassungsbedarfe festzustellen. Außerdem arbeiten wir an der Einführung eines gruppenweiten Audit-Verfahrens, um festzustellen, inwieweit das Brandschutzniveau in unseren Einheiten den Anforderungen unserer Gruppenstandards entspricht. So können wir systematisch Defizite aufdecken und diese auf der Grundlage eines gemeinsamen Verständnisses proaktiv angehen.

Die zweite Säule unseres umfassenden Arbeits- und Gesundheitsschutz-Managementsystems verfolgt einen dezentralen Ansatz, wenn es um die Entwicklung und Umsetzung der meisten unserer Programme und Aktivitäten geht. Damit tragen wir den Unterschieden in den nationalen Rechtssystemen und den spezifischen Anforderungen der Branchen, denen unsere Divisionen angehören, Rechnung – was wiederum das Zusammenspiel von zentralen und dezentralen Elementen in unserem Managementansatz widerspiegelt.