Desarrollo y capacitación de las personas

Además, partimos de formatos de comunicación y expresar sugerencias probados para recoger e incorporar activamente la opinión de nuestro personal. Por tercer año consecutivo, Daka realizó una encuesta barómetro entre todos los empleados en 2022, con una elevada tasa de participación del 80,4%. La encuesta incluye temas como la colaboración, la participación y la gestión. La satisfacción general se calificó como muy alta, con una puntuación de 6,2 sobre 7. Los resultados se debaten detalladamente en los distintos departamentos y se traducen en planes de acción e iniciativas locales a nivel de empresa.

Otra importante área para las iniciativas a nivel nacional es la promoción de la diversidad. En SARIA no solo actuamos a escala mundial, sino que creemos que la diversidad en todos los aspectos es un activo importante para la cultura de nuestra organización y nuestro éxito empresarial.

En España, todas nuestras empresas desarrollaron numerosas estructuras y procesos para proteger frente a posibles discriminaciones en todas las fases del proceso de gestión de personal. En total, se introdujeron más de 100 medidas, como un programa de formación de directivos para prevenir la discriminación durante la contratación, y en los procesos cotidianos relacionados con las promociones, la formación o la conciliación de la vida laboral y familiar. El programa actual se centra en la discriminación de género y se elaboró en consenso con los respectivos sindicatos y representantes de los trabajadores.

En Francia, apoyamos la integración de las personas con discapacidad. Para sensibilizar a nuestros empleados, iniciamos una campaña de comunicación en todos los centros para promover la Semana Europea del Empleo de Personas con Discapacidad, que se celebra en noviembre. Este evento sirve de marco para intercambiar ideas sobre cómo facilitar la integración profesional de las personas discapacitadas y acciones concretas de contratación.

Otra de las principales iniciativas de nuestros RRHH a escala nacional es el desarrollo y la capacitación de las personas. Nuestro éxito no sería posible sin su compromiso diario, por lo que estamos comprometidos con su progreso y con ayudarles a avanzar en sus carreras ofreciendo un aprendizaje personal y profesional continuo.

Un importante elemento de este planteamiento es el desarrollo de los aprendices y jóvenes profesionales. En Alemania y Francia, cooperamos con escuelas y universidades para proporcionar a los jóvenes información y la posibilidad de adquirir sus primeras experiencias laborales, por ejemplo, mediante prácticas y cursos de formación práctica. Además, los estudiantes y alumnos tienen la oportunidad de conocer temas de importancia y actualidad, como la sostenibilidad, y de aumentar su conciencia medioambiental.

Una vez que los jóvenes talentos se incorporan a nuestra empresa, hacemos todo lo posible por ayudarles a desarrollarse y facilitar su aprendizaje. En muchos de los países en los que operamos, el aprendizaje en SARIA incluye el aprendizaje en el puesto de trabajo y la posibilidad de asistir a la escuela de formación profesional o a la universidad. A lo largo del curso, los aprendices reciben el apoyo y la formación de un mentor en el lugar de trabajo. Se trata de alguien con quien colaboran estrechamente, que conoce el trabajo y puede ayudarles a seguir progresando. En el Reino Unido, Mark Davies, que trabaja como director de ingeniería en SARVAL, no solo ve grandes beneficios del programa para los propios jóvenes, sino también para toda la empresa: "Inyectar juventud en el equipo de ingeniería es una ventaja, y si consigues personas adecuadas con ganas de aprender, aportas un aspecto diferente a la jornada laboral de los ingenieros actuales. Todos disfrutan transmitiendo sus conocimientos".

Para nosotros, el desarrollo no solo tiene una dimensión profesional, sino también personal. Por eso en 2022 iniciamos en Alemania un programa para fomentar la resiliencia entre nuestros jóvenes. Los estudios han demostrado que el entorno social en constante cambio, en particular durante la crisis COVID, está llevando cada vez más a niveles más bajos de bienestar mental y sensación de autocontrol entre los jóvenes. Desde un enfoque preventivo, nuestro objetivo es proporcionar estabilidad y capacitar activamente a nuestros jóvenes empleados. Por ejemplo, ofrecemos unas horas prefijadas en la oficina durante los cuales pueden consultar a profesionales experimentados para recibir apoyo y asesoramiento, así como posibilidades de asesoramiento individual y cursos de preparación de exámenes.

La formación y el desarrollo no son solo importantes para los jóvenes profesionales. Queremos ofrecer a todos los empleados, independientemente de su posición o edad, la posibilidad de desarrollarse. En España, utilizamos el programa "Talk to Grow ", una combinación de evaluación anual del rendimiento y debate sobre el desarrollo de la carrera profesional. Desde 2022, el programa se gestiona a través de una herramienta digital que está directamente vinculada a nuestro modelo de competencias y sistema de compensación de objetivos con el fin de aumentar la transparencia y facilitar la trazabilidad. La herramienta se está utilizando en todos los pasos del proceso, incluida la autoevaluación, la evaluación por parte del responsable y la entrevista conjunto, con la definición de objetivos, oportunidades de desarrollo o también opciones de movilidad. "Talk to Grow" es obligatorio en todos los puestos hasta los directivos intermedios a partir de 2023, y también estamos considerando ampliarlo a los puestos más básicos. Unos 175 participantes utilizaron la herramienta para realizar revisiones de 2022 y planificar el desarrollo para 2023.

Para alcanzar un alto nivel de seguridad, realizamos auditorías periódicas en nuestros centros. En 2022 pudimos, por ejemplo, realizar en España inspecciones de seguridad contra incendios in situ en colaboración con nuestra aseguradora por primera vez tras la pandemia, lo que ayuda enormemente a determinar con precisión el statu quo y a detectar posibles deficiencias. También estamos trabajando para implantar un procedimiento de auditoría en todo el Grupo que permita determinar hasta qué punto la seguridad contra incendios en nuestras entidades cumple los requisitos establecidos por la norma de nuestro grupo. Esto nos permitirá identificar sistemáticamente los déficits y abordarlos de forma proactiva partiendo de un entendimiento común.

Constituye el segundo pilar de nuestro sistema global de gestión de la salud y la seguridad. Adoptamos un enfoque descentralizado en lo que respecta al desarrollo y la aplicación de la mayoría de nuestros programas y actividades. Esto nos ayuda a tener en cuenta las diferencias en los sistemas jurídicos nacionales y los requisitos específicos de las industrias a las que pertenecen nuestras divisiones, lo que de nuevo refleja la interacción de elementos centralizados y descentralizados en nuestro enfoque de gestión.