Développement et autonomisation du personnel
Chez SARIA, nous sommes convaincus que la coopération à l'échelle du groupe n'est pas seulement utile en ce qui concerne les questions de réglementation et de conformité. Nous voyons un potentiel important dans les approches transfrontalières lorsqu'il s'agit de gérer notre personnel et de développer en permanence notre culture d'entreprise et notre organisation.
En 2022, nous avons créé une fonction RH au niveau du groupe afin d'exploiter systématiquement ce potentiel. Elle est dirigée par Claus Eckmann, qui a auparavant créé et développé le département RH du groupe Rhenus, l'une de nos sociétés sœurs au sein du groupe RETHMANN. Claus rendra compte directement au conseil d'administration et se concentrera sur le développement organisationnel, la motivation des employés ainsi que le recrutement et le développement personnel et professionnel des employés et des cadres. Il décrit son nouveau rôle comme suit : « Je suis convaincu que les ressources humaines sont avant tout une « affaire de personnes » et que ce sont les personnes qui font la différence entre les bonnes et les très bonnes entreprises. Dans mes nouvelles fonctions de directeur des ressources humaines du groupe, SARIA me donne l'occasion de faire exactement ce qui me passionne et me motive chaque jour. J'ai vraiment hâte d'aborder les différents sujets avec les responsables RH décentralisés dans les régions et les pays, et de créer une réelle valeur ajoutée. »
Claus Eckmann,
Directeur des ressources humaines du groupe
« Je suis convaincu que les ressources humaines sont avant tout une « affaire de personnes » et que ce sont les personnes qui font la différence entre les bonnes et les très bonnes entreprises. Dans mes nouvelles fonctions de directeur des ressources humaines du groupe, SARIA me donne l'occasion de faire exactement ce qui me passionne et me motive chaque jour. J'ai vraiment hâte d'aborder les différents sujets avec les responsables RH décentralisés dans les régions et les pays, et de créer une réelle valeur ajoutée. »
Comme il le souligne, notre approche au niveau du groupe repose sur un bon équilibre entre les actions régionales et celles menées à l'échelle du groupe, ainsi que sur une communication et une collaboration intensives. C'est la raison pour laquelle il entretient des échanges constants avec les représentants des ressources humaines de nos pays et leurs homologues dans les différentes divisions. Comme nous voulons être aussi proches que possible de nos collaborateurs, nous gérons les questions de ressources humaines au niveau local. Ceci nous permet également de tenir compte des initiatives nationales et des changements sociaux. De plus, nous cherchons à utiliser les synergies au sein de nos départements et unités commerciales, en développant des programmes globaux.
Une des évolutions actuelles dans le domaine des ressources humaines est celle de la transformation rapide de l'environnement de travail. Chez SARIA, nous sommes convaincus que la digitalisation change la donne dans ce contexte et nous embrassons les possibilités qui y sont associées. Nous avons par conséquent renégocié notre contrat social pour l'ensemble de nos sites en France afin d'y inclure un accord sur l'amélioration de la qualité de vie au travail. Ainsi, nous avons introduit une organisation flexible du travail et le télétravail, tout en formant 70 managers à diriger leurs équipes à distance. Nous pensons que l'introduction d'une organisation du travail flexible est une mesure organisationnelle importante, mais qu'elle ne peut être efficace que si les personnes sont aptes et formées à travailler dans ces nouvelles conditions.
Un support numérique inédit a également été créé pour notre communauté RH en Allemagne. Les séries de « webinaires RH » présentent de nouvelles structures, de nouveaux processus et de nouveaux instruments liés aux ressources humaines. Du fait de sa conception interactive, les participants de nos sièges et de nos unités opérationnelles peuvent directement fournir un retour d'information et poser des questions. En 2022, les thèmes principaux étaient notre nouveau modèle de compétences, les évaluations des performances et notre nouveau processus de recrutement.
Toby est l'un des 16 apprentis que compte actuellement le Royaume-Uni.
Nous nous appuyons également sur des formats de communication et de retour d'information fiables afin de recueillir et de prendre en compte activement l'opinion de nos collaborateurs. En 2022, Daka a mené pour la troisième année consécutive une enquête barométrique auprès de l'ensemble de ses employés, avec un taux de participation élevé de 80,4%. L'enquête couvre des sujets tels que la collaboration, la participation et la gestion. Avec un score de 6,2 sur 7, la satisfaction générale a été jugée très élevée. Les résultats détaillés sont discutés dans les différents départements et traduits en plans d'action locaux et en initiatives au niveau de l'entreprise.
La promotion de la diversité est un autre domaine important pour les initiatives nationales. Chez SARIA, nous n'agissons pas seulement au niveau mondial, nous croyons aussi que la diversité sous tous ses aspects est un atout important pour notre culture organisationnelle et notre réussite commerciale.
Les entreprises espagnoles ont toutes mis en place des structures et des processus étendus pour se prémunir contre les discriminations potentielles à tous les stades du processus de gestion du personnel. En tout, plus de 100 mesures ont été introduites, telles qu'un programme de formation pour les cadres afin de prévenir la discrimination lors du recrutement ainsi que dans les processus quotidiens liés aux promotions, à la formation ou à l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Le programme actuel est axé sur la discrimination basée sur le genre et a été élaboré en concertation avec les syndicats et les représentants des travailleurs concernés.
En France, nous soutenons le processus d'intégration des personnes handicapées. Afin de sensibiliser nos collaborateurs, nous avons lancé une campagne de communication sur l'ensemble de nos sites pour promouvoir la Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées, qui a lieu en novembre. Cet événement offre un cadre d'échange sur les moyens de faciliter l'intégration professionnelle des personnes handicapées et des actions concrètes de recrutement.
Le développement et l'autonomisation de nos collaborateurs constituent un autre domaine important de nos initiatives nationales dans le domaine des ressources humaines. Notre réussite ne saurait être possible sans leur engagement quotidien, c'est la raison pour laquelle nous nous engageons à les faire progresser et à les aider à avancer dans leur carrière par le biais d'un apprentissage personnel et professionnel continu.
Un élément important de cette approche est le développement de nos apprentis et de nos jeunes professionnels. En Allemagne et en France, nous coopérons avec les écoles et les universités pour fournir aux jeunes des informations et la possibilité d'acquérir une première expérience professionnelle, notamment par le biais de stages et de formations pratiques. En outre, les étudiants et les élèves ont la possibilité de se familiariser avec des sujets importants et d'actualité, tels que le développement durable, et d'accroître leur sensibilisation à l'environnement.
Dès que de jeunes talents rejoignent notre entreprise, nous mettons tout en œuvre pour les aider à se développer et faciliter leur expérience d'apprentissage. Dans la plupart des pays où nous sommes représentés, un apprentissage chez SARIA comprend un travail sur le terrain et la possibilité de suivre des cours dans une école professionnelle ou un établissement d'enseignement supérieur. Tout au long de leur formation, les apprentis sont soutenus et formés par un mentor sur le lieu de travail. Il s'agit d'une personne avec laquelle ils travaillent en étroite collaboration, qui connaît le métier et qui peut les aider à progresser. Mark Davies, responsable de l'ingénierie chez SARVAL au Royaume-Uni, voit les avantages du programme non seulement pour les jeunes eux-mêmes, mais aussi pour l'ensemble de l'entreprise : « Injecter des jeunes dans l'équipe d'ingénieurs est un plus, et si l'on trouve les bonnes personnes qui veulent apprendre, cela ajoute un aspect différent à la journée de travail des ingénieurs actuels. Ils aiment tous transmettre leurs connaissances. »
Directeur de l'ingénierie chez SARVAL
Atelier avec des étudiants de l'une de nos universités partenaires à Hohenheim, en Allemagne
Notre « convention Azubi » se tient une fois par an. Tous les apprentis allemands en première année de formation s'y retrouvent pour participer à des ateliers communs et renforcer leur réseau au sein de l'organisation.
Pour nous, le développement a non seulement une dimension professionnelle, mais aussi personnelle. C'est pour cette raison qu'en 2022, nous avons lancé en Allemagne un programme visant à renforcer la résilience de nos jeunes. Des études ont montré que l'évolution de l'environnement social, en particulier pendant la crise du COVID, entraîne de plus en plus une baisse du bien-être mental et du sentiment de maîtrise de soi chez les jeunes. En adoptant une approche préventive, notre objectif est d'assurer la stabilité et de responsabiliser activement nos jeunes employés. Nous proposons par exemple des heures de bureau fixes pendant lesquelles ils peuvent consulter des professionnels expérimentés pour obtenir soutien et conseils, ainsi que des possibilités de coaching individuel et des cours de préparation aux examens.
Pour nous, la formation et le développement ne sont certainement pas des domaines exclusivement réservés aux jeunes professionnels. Notre objectif est de donner à chaque employé, indépendamment de sa profession ou de son âge, la possibilité de se développer. Le programme « Talk to Grow » que nous utilisons en Espagne est une combinaison d'évaluation annuelle des performances et de discussion sur l'évolution de la carrière. Le programme est géré depuis 2022 par un outil numérique directement lié à notre modèle de compétences et à notre système de primes, afin d'accroître la transparence et de faciliter la documentation. L'outil est utilisé à toutes les étapes du processus, y compris l'auto-évaluation, l'évaluation par le directeur et la discussion conjointe et la définition des objectifs, des opportunités de développement ou également des options de mobilité. À partir de 2023, l'outil « Talk to Grow » est obligatoire pour tous les niveaux jusqu'à l'encadrement intermédiaire, et nous envisageons également de l'étendre à nos travailleurs opérationnels. Près de 175 participants ont utilisé l'outil pour faire le bilan de 2022 et planifier le développement pour 2023.
Santé et Sécurité
Notre gestion de la santé et de la sécurité repose sur deux piliers. Pour le pilotage et le suivi en général, nous adoptons une approche centralisée, complétée par des documentations locales. Un tableau de bord de la sécurité à l'échelle du groupe, assorti d'indicateurs clés de performance, a été introduit en 2020 et est régulièrement mis à jour, en s'appuyant sur les rapports des différents départements. Des rapports sur la santé et la sécurité sont soumis au conseil d'administration deux fois par an, comprenant des indicateurs clés de performance quantitatifs ainsi que des informations qualitatives. En 2022, nous avons commencé à élaborer une évaluation de la maturité en collaboration avec notre communauté de sécurité. Cette évaluation vise à compléter les données des rapports actuels afin de fournir au conseil d'administration une image plus détaillée du niveau général de sécurité dans notre groupe.
Notre directive sur la sécurité incendie est un bon exemple de l'une des politiques de notre groupe dans le domaine de la sécurité. Cette ligne directrice commune, obligatoire pour toutes les unités de notre groupe, a été révisée et mise à jour en 2022 par le responsable de la sécurité incendie du groupe, en collaboration avec les responsables de la sécurité incendie de nos départements et unités d'exploitation. Il n'est possible de s'en écarter que dans les cas où les réglementations locales définissent des exigences différentes, ou lorsque les bâtiments et les installations de production ne permettent pas sa mise en œuvre intégrale. Dans ce cas, l’unité d’exploitation concernée doit toutefois s'assurer qu'un niveau de sécurité équivalent soit garanti.
Pour parvenir à un niveau de sécurité élevé, nous effectuons régulièrement des audits sur nos sites. Par exemple, en 2022, en Espagne, pour la première fois après la pandémie, nous avons pu mener des inspections de sécurité incendie sur place en coopération avec notre assureur, ce qui nous aide grandement à déterminer avec précision le statu quo et à détecter les lacunes potentielles. De plus, nous travaillons à la mise en œuvre d'une procédure d'audit à l'échelle du groupe afin de déterminer dans quelle mesure la sécurité incendie dans nos unités d'exploitations est conforme aux exigences de notre norme de groupe. Cela nous permettra d'identifier systématiquement les déficits et d'y remédier de manière proactive sur la base d'une compréhension commune.
Constituant le second pilier de notre système global de gestion de la santé et de la sécurité, nous adoptons une approche décentralisée lorsqu'il s'agit d'élaborer et de mettre en œuvre la plupart de nos programmes et activités. Cela nous permet de tenir compte des différences entre les systèmes juridiques nationaux et des exigences spécifiques des industries auxquelles appartiennent nos unités d'exploitations, ce qui reflète à nouveau l'interaction entre les éléments centralisés et décentralisés de notre approche de la gestion.
Formation à la sécurité incendie en 2022