Ontwikkeling & zelfredzaamheid van mensen
Bij SARIA zijn we ervan overtuigd dat groepsbrede samenwerking niet alleen nuttig is voor thema’s zoals regelgeving en compliance. Ook met betrekking tot ons Human Resourcemanagement en de constante ontwikkeling van onze bedrijfscultuur, zien we het potentieel van een grensoverschrijdende aanpak.
Om dit potentieel systematisch te benutten, creëerden we in 2022 een groepsbrede HR-functie. De functie wordt geleid door Claus Eckmann, die eerder verantwoordelijk was voor het oprichten en ontwikkelen van de algemene HR-afdeling bij Rhenus, één van onze zustermaatschappijen in de RETHMANN Group. Claus zal rechtstreeks aan de raad van bestuur verantwoording afleggen, en zal zich richten op organisatieontwikkeling, medewerkersmotivering, en de persoonlijke en professionele werving en ontwikkeling van medewerkers en managers.
Claus Eckmann,
HR-directeur van de SARIA Group
“Ik ben ervan overtuigd dat HR een ‘mensenvak’ is, en dat mensen het verschil maken tussen goede en uitstekende bedrijven. In mijn nieuwe rol als HR-directeur biedt SARIA me de kans om precies datgene te doen wat me elke dag zo inspireert en motiveert. Ik kijk er enorm naar uit om de verschillende thema’s samen met de gedecentraliseerde HR-managers in de verschillende divisies en landen aan te pakken, en samen échte toegevoegde waarde te creëren.”
Zoals Claus aanstipt, wordt onze aanpak gekenmerkt door een goede balans tussen regionale en groepsbrede maatregelen en intensieve communicatie en samenwerking. Dat is waarom hij voortdurend contact houdt met onze landelijke HR-vertegenwoordigers en hun tegenhanger in onze divisies. Aangezien we zo nauw mogelijk contact willen onderhouden met onze mensen, behandelen we plaatselijke HR-onderwerpen op een plaatselijk niveau. Dit helpt ons ook om nationale initiatieven en maatschappelijke veranderingen in de overweging mee te nemen. Ook zoeken we altijd naar synergie binnen en tussen divisies en bedrijfsonderdelen door overkoepelende programma’s te ontwikkelen.
Eén van de huidige veranderingen in het HR-landschap is de transformatie van de werkomgeving. Bij SARIA zijn we ervan overtuigd dat digitalisering een revolutionaire factor is, en dus omarmen we de vele mogelijkheden die digitalisering biedt. Zo hebben we onlangs ons sociaal contract voor al onze Franse locaties heronderhandeld, om er een clausule aan toe te voegen over het verbeteren van de kwaliteit van leven op het werk. Daarom hebben we flexibel werken en thuiswerken geïntroduceerd, en hebben we 70 managers training gegeven in teammanagement op afstand. Wij geloven dat een flexibele werkopzet een belangrijke organisatorische maatregel is, maar ook dat deze maatregel alleen effectief kan zijn wanneer mensen in hun kracht worden gezet en de noodzakelijke training krijgen om goed onder deze nieuwe omstandigheden te functioneren.
Ook is er een nieuw digital format gecreëerd voor onze HR-organisatie in Duitsland. De serie ‘HR Webinar’ introduceert nieuwe HR-gerelateerde structuren, processen en hulpmiddelen. Dankzij het interactieve ontwerp kunnen de deelnemers in ons hoofdkantoor en binnen onze bedrijfsonderdelen rechtstreeks feedback leveren en vragen stellen. De focusgebieden voor 2022 waren onder andere ons nieuwe competentiemodel, de functioneringsgesprekken en ons nieuwe wervingsproces.
Toby is één van onze 16 huidige stagiairs in het Verenigd Koninkrijk.
Verder bouwen we voort op bewezen communicatie- en feedbacksystemen, door actief de meningen van onze mensen te verzamelen en te verwerken. Vorig jaar voerde Daka voor het derde jaar op rij een barometerenquête uit, met een deelnamegraad van 80.4%. De enquête betrof onderwerpen zoals samenwerking, betrokkenheid en management. De algehele tevredenheid kreeg een zeer hoge score toegewezen, namelijk 6.2 van 7. De uitgebreide resultaten worden in de relevante afdelingen besproken en vertaald naar plaatselijke plannen van aanpak en bedrijfsbrede initiatieven.
Nog een belangrijk thema voor landelijke initiatieven is het bevorderen van diversiteit. Bij SARIA zijn we niet alleen op mondiale schaal actief, maar geloven we ook dat diversiteit in alle dingen een belangrijke troef is voor onze bedrijfscultuur en ons zakelijk succes.
In Spanje hebben al onze bedrijfsonderdelen uitgebreide structuren en processen ontwikkeld om medewerkers te beschermen tegen potentiële discriminatie in alle fasen van het HR-proces. Er werden in totaal 100 maatregelen geïntroduceerd, zoals een trainingsprogramma voor managers om discriminatie te voorkomen, zowel in het wervingsproces als in gangbare dagelijkse zaken zoals promotie, training, of werk-privébalans. Het huidige programma richt zich op genderdiscriminatie en werd ontwikkeld in samenwerking met de desbetreffende vakbonden en personeelsvertegenwoordigers.
In Frankrijk steunen we momenteel de integratie van mensen met een handicap. Om bewustwording onder onze mensen te bevorderen, lanceerden we een communicatiecampagne op alle locaties om de European Week for Employment of People with Disabilities te promoten, die elk jaar plaatsvindt in november. Dit Europese initiatief biedt een raamwerk voor de uitwisseling van ideeën over hoe we de professionele integratie van mensen met een handicap kunnen faciliteren, evenals concrete wervingsacties.
Nog een belangrijk focusgebied voor onze nationale HR-initiatieven is de ontwikkeling en toerusting van onze mensen. Ons succes zou niet mogelijk zijn zonder hun toewijding, dag in, dag uit, en daarom zijn we betrokken bij hun ontwikkeling en helpen we hen met behulp van persoonlijke en professionele leermogelijkheden om te groeien in hun loopbaan.
Een cruciaal element in deze aanpak is de doorontwikkeling van onze aspiranten en jonge professionals. In Duitsland en Frankrijk werken we samen met scholen om jongeren informatie te verschaffen en de kans te bieden om echte werkervaring op te doen, zoals met stages en praktische trainingen. Ook krijgen leerlingen en studenten zo de kans om inzichten op te doen over belangrijke actuele thema’s, zoals duurzaamheid en om zo hun milieubewustheid te vergroten.
Zodra jonge talenten eenmaal deel zijn geworden van ons bedrijf, doen we er alles aan om hen te helpen zich verder te ontwikkelen en om hun leerproces te faciliteren. In veel van de landen waar wij actief zijn, bestaat een SARIA-stage uit een leerwerktraject, zodat onze stagairs de kans krijgen om praktijkervaring on the job op te doen, en tegelijkertijd voldoende tijd hebben voor hun lessen. Gedurende het traject worden de stagiairs ondersteund door een mentor binnen SARIA. Dit is altijd iemand met wie zij nauw samenwerken, die bekend is met hun werk, en hen kan helpen om vooruitgang te boeken. Eén zo’n mentor is Mark Davies uit het Verenigd Koninkrijk. Hij is engineering manager bij SARVAL en ziet dat het trainingsprogramma niet alleen veel voordelen heeft voor de jongeren die eraan deelnemen, maar ook voor het hele bedrijf. "Het is een plus om het engineering team tot leven te brengen met wat jeugdigheid, en als je de juiste mensen vindt, die willen leren, dan voegt dat iets toe aan de werkdag van de huidige engineers. Zij vinden het allemaal heerlijk om hun kennis te kunnen delen.”
Engineering Manager bij SARVAL
Workshop met studenten van een van onze partneruniversiteiten in Hohenheim, Duitsland
Eens per jaar vindt onze zogenaamde ‘Azubi Conventie’ plaats, waarbij alle Duitse aspiranten in hun eerste jaar van training samenkomen om deel te nemen aan workshops en om hun netwerk binnen de organisatie te versterken.
Voor ons heeft ontwikkeling niet alleen een professionele, maar ook een persoonlijke dimensie. Daarom zijn we in 2022 gestart met een programma om de veerkracht van jongeren te bevorderen. Onderzoek heeft uitgewezen dat het veranderende sociale klimaat, vooral tijdens de coronacrisis, heeft geleid tot een gestage afname in het mentale welzijn van jongeren en hun gevoel van zelfbeschikking. Het doel van onze preventieve aanpak is om stabiliteit te bieden en onze junior medewerkers actief in hun kracht te zetten. Zo bieden we een vast spreekuur aan waarin zij terecht kunnen bij een ervaren professional voor steun en advies, en ook bieden we individuele coaching en examenvoorbereidingscursussen aan.
Uiteraard vinden we training en ontwikkeling niet belangrijk voor jonge medewerkers. We willen al onze medewerkers, ongeacht hun functie of leeftijd, de kans geven om zich te ontwikkelen. Zo hebben we in Spanje ons ‘Talk to Grow’-programma, waarin het jaarlijkse functioneringsgesprek wordt gecombineerd met een discussie over loopbaanontwikkeling. Sinds 2022 wordt dit programma beheerd met behulp van een digitale tool, die rechtstreeks gelinkt is aan ons competentiemodel en bonussysteem, om transparantie te bevorderen en documentatie te faciliteren. De tool wordt in elke stap van het proces gebruikt, inclusief de zelfbeoordeling, beoordeling door de manager, en gezamenlijke discussie en definiëring van doelen en ontwikkelings- en mobiliteitskansen. ‘Talk to Grow’ is vanaf 2023 verplicht tot en met het middelmanagementniveau, en we overwegen om het programma uit te breiden om ook onze operationele medewerkers te omvatten. 175 deelnemers gebruikten de tool om 2022 te beoordelen en plannen te maken voor 2023.
Gezondheid & veiligheid
Onze benadering met betrekking tot gezondheid en veiligheid berust op twee pilaren. Voor de algemene sturing en toezicht gebruiken we een gecentraliseerde aanpak die gesteund wordt door documentatie die plaatselijk aanwezig is. Zo werd er in 2020 een veiligheidsdashboard met KPI’s geïntroduceerd voor de gehele groep. Het dashboard wordt regelmatig geüpdatet waarbij we voortbouwen op de rapportages uit de verschillende divisies. Twee keer per jaar worden rapportages over gezondheid en veiligheid bij de raad van bestuur ingediend. Deze rapportages bevatten kwantitatieve performance indicatoren en kwalitatieve informatie. In 2022 begonnen we ook samen met onze veiligheidsorganisatie aan een volwassenheidsanalyse. Het doel hiervan is om de huidige rapportagegegevens aan te vullen zodat de raad van bestuur een duidelijker beeld kan vormen van het algehele veiligheidsniveau binnen de SARIA Group.
Een goed voorbeeld van één groepsbreed beleid is onze Fire Safety Directive. Deze richtlijn is bindend voor alle onderdelen van de SARIA Group, en werd in 2022 gereviseerd en geüpdatet door de Group Fire Safety Manager in samenwerking met de brandveiligheidsmanagers van onze divisies en bedrijfsonderdelen. Afwijking van deze richtlijn is alleen mogelijk als de plaatselijke regelgeving anders is, of als de desbetreffende gebouwen of productiefabrieken volledige implementatie van de richtlijn onmogelijk maken. In dergelijke gevallen is het desbetreffende bedrijfsonderdeel echter verplicht om een vergelijkbaar veiligheidsniveau te garanderen.
Om een zeer hoog veiligheidsniveau te handhaven, voeren we regelmatig audits uit op onze locaties. Zo waren we in 2022 voor het eerst sinds de pandemie in Spanje in staat om in samenwerking met onze verzekeraar brandveiligheidsinspecties op locatie uit te voeren. Dit helpt ons om de huidige situatie nauwkeurig in kaart te brengen en eventuele tekortkomingen te detecteren. Ook zijn we bezig met de introductie van een auditprocedure voor de gehele SARIA Group om te bepalen in hoeverre de brandveiligheid bij alle individuele bedrijfsonderdelen overeenkomt met de standaard die door de groep wordt voorgeschreven. Dit zal ons helpen om tekortkomingen systematisch in kaart te brengen en ze proactief aan te pakken.
De tweede pilaar van onze benadering met betrekking tot gezondheid en veiligheid is gedecentraliseerd. Hieronder valt de ontwikkeling en implementatie van het overgrote deel van onze programma’s en activiteiten. Deze gedecentraliseerde aanpak helpt ons het hoofd te bieden aan de verschillen tussen plaatselijke rechtssystemen en de specifieke eisen van de sectoren waar onze divisies in actief zijn. Opnieuw blijkt hieruit de samenwerking tussen gecentraliseerde en gedecentraliseerde elementen in ons management.
Brandveiligheidstraining in 2022